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　　2016年11月18-19日，在文泰商学院范大鹏校长的帮助下，笔者有幸参加深圳整批设备可议价回收了在深圳举办的2016年（第七届）中国企业组织管理高峰论坛。该论坛由华人管理学大师、杨三角学习联盟会长、腾讯集团高级管理顾问杨国安教授于2010年创立，目前已成为国内管理实践界最具影响力的论坛之一。论坛开幕前夜，杨国安教授举行了深圳整批设备可议价回收他的新书《变革的基因—移动互联时代的组织能力创新》发布会。本文的写作动机正是源于读完杨教授的新书有很多所思所悟想要表达和分享。

　　毫不夸张的说，作为一个人力资源管理研究领域的从业者和实践领域的观察者，笔者一方面被此书所传递的信息震撼了，另一方面也被此书所传递的思想鼓舞着。说震撼是因为由于本科所学专业为信息工程的原因，笔者一直保持着对移动互联领域的追踪、观察和思考并盲目保持着自信，阅毕此书后才发现自己对移动互联时代人力资源管理将如何被颠覆这一问题的认识和理解得非常浅薄甚至发生了重大误判；说鼓舞是因为惊魂之余，杨教授及其合作者在此书中为未来人力资源管理实践该走向何方并顺利转型和突围指明了明确而具体的前进方向，因此深圳整批设备可议价回收我们无需在原地打转、亦不会在黑暗中龃龉前行。

　　结合杨教授的新书以及个人从事人力资源管理教学、研究、培训和咨询的体悟，笔者在这里抛砖引玉、提出以下两大问题供大家思考和讨论。由于篇幅的关系，这里没法深入展开，但随时欢迎对这些问题有兴趣的朋友与笔者联系并就这问题一起进行更加深入的研讨。

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VUCA：我们处在一个怎样的时代深圳整批设备可议价回收？

　　杨教授在新书中用移动互联描述我们目前所属的时代，虽然切中要害，但也有失偏颇。说其切中要害是因为目前对企业管理和经营冲击最大的就是移动互联网。“互联网+”已上升为国家战略，传统行业或被颠覆或被改造，阿里巴巴、腾讯、京东、百度、滴滴、58同城等互联网巨头公司随着智能手机和4G技术的普及正全面接管国民生活。说有失偏颇是因为如果要对我们所处的时代进行一次全面的环境扫描，仅仅关注从技术的视角分析显然是不够的。这里，笔者更愿意推荐大家用《战略管理》课程上所学的PEST分析工具从政治（Political）、经济（Economic）、社会（Social）、技术（Technological）四个维度进行一次全面、系统的时代环境扫描。

　　简单扫描后，我们就会发现：

　　（1）政治环境：国际方面，川普的上台让全世界人民都胆战心惊，其难以捉摸的执政理念已成为影响世界政治格局的最大不确定因素；国内方面，反腐虽说成效初现，但改革已进入深水区，处处都是硬钉子，各方力量的博弈已经进入白热化状态，肆虐的房价就是最好的例证。

　　（2）经济环境：国际方面，上一轮全球经济危机尚余波未了，期望中的经济复苏仍是雾里看花；国内方面，尽管增长速度已经下了一个台阶，但调结构、促转型还在路上，系统性金融风险也是若隐若现。

　　（3）社会环境：国际方面，民粹主义抬头，英国脱欧和川普上台虽说政治因素很重要，但社会中下阶层对过往的不满和反抗亦是重要因素；国内方面，老龄化时代已然来临，90后渐成职场主力，这都给国家行政治理和企业人力资源管理提出了挑战。

　　（4）技术环境：互联网、人口智能、大数据等正在颠覆旧的并创造新的商业模式。以手机行业为例，诺基亚、摩托罗拉等巨头一不小心就在这个时代翻了船，苹果、华为、小米则在很短的时间内顺势崛起。人口智能的快速商业化则意味着未来那些机械化、重复花、仅仅依靠简单逻辑的工作终将消失。

　　由此，笔者认为，仅仅用移动互联不足以描述我们所处的时代。笔者更认可VUCA时代这一概念。VUCA本是美国军方的一个专业术语，用于描述所处环境是易变的（Volatile）、不确定的（Uncertain）、复杂的（Complex）和模糊的（Ambiguous）。宝洁公司（Procter Gamble）首席运营官罗伯特·麦克唐纳（Robert McDonald）首次借用这一术语来描述当今的商业格局。结合上述简要的PEST分析和对VUCA的解读，笔者认为，VUCA无疑更加契合我们当今的时代背景和商业格局。

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　　VUCA时代，人力资源管理该走向何方？

　　蝴蝶效应告诉我们：一只蝴蝶在巴西轻拍翅膀，可以导致一个月后德克萨斯州的一场龙卷风。VUCA时代更是如此深圳整批设备可议价回收！变化才是永恒，不确定性才是客观规律，复杂和模糊才是真正的现实存在。这一切都与传统的人力资源管理是背道而驰的。传统的人力资源管理主要包括人力资源管理战略与规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等六大模块，旨在选人、用人、育人以及留人四个方面或环节为公司战略和经营目标的实现做贡献。可人们对人力资源管理的传统理解是这样的：人力资源管理部是充满官僚气息的，他们是为老板和股东服务的，他们的工作是以控制和监督而非激发和服务员工为主的，所做的事更多的是事务性而非战略性的。基本上，公司的人力资源部夹在了中间，做到了老板和员工“双不满意”。以至于在过去的几年时间里，人力资源管理的价值何在，人力资源管理部有没有存在的必要都成了需要重新审视和讨论的问题，甚至有人专门写了一篇《是时候炸掉人力资源管理部了》发表在《哈佛商业评论》上。作为人力资源管理从业者，听到这些话，笔者无疑是充满震惊和委屈的，但能想到的辩解和说辞似乎又是苍白和无力的！

　　不断思索、不断学习，直到最近笔者才意识到不是人力资源管理的从业人员做错了什么，而是时代变了，传统人力资源管理有效的前提已经发生了很大的变化。一个最简单的例子就是，以往资本的议价能力大大超过劳动，因此企业提供工作给员工成了“赏别人一口饭吃”，工作于员工而言也更多的是谋生的工具和手段而已，人力资源管理部也更多的是为老板和股东服务。现如今，劳动（尤其是核心和关键人才的）的议价能力大大增强，企业提供工作给员工更应该是提供“干事创业”的平台，工作于90后员工而言也更多的是实现和证明自我价值的途径，人力资源部也不应再仅仅围绕老板打转转。海尔的员工“创客化”、韩都衣舍的“产品小组制”等阿米巴模式的盛行意味着人力资源管理是时候整体转型了。

　　那么，VUCA时代，人力资源管理该走向何方呢？

　　结合杨教授新书和自己的思考，笔者认为，人力资源管理至少朝着服务化、赋能化两个方向努力才能避免被“炸掉”：

第一，“服务化”指的是人力资源管理部门要去“官僚化”作风并加“服务化”意识。

　　这里需要明确的是，在VUCA时代，人力资源管理部门应该谨记在内心深处要把员工而非老板或股东作为第一位的服务对象。如果说员工是通过服务客户为企业创造价值，那么人力资源管理部门就应该是通过服务员工为企业创造价值，要把员工当客户而非管理对象。人力资源管理部门要用产品经理的思维去设计人力资源管理服务模式，要用客户经理的理念与员工打交道。

第二，“赋能化”指的是人力资源管理要在深刻理解公司战略和具体业务的基础上赋能员工。

　　以往老板对人力资源部门最大的指责是不懂战略，而业务部门对人力资源最大的诟病则是不懂业务，甚至笑话人力资源部门就是老板的“专政工具”而已。在VUCA时代，公司战略调整和变化的速度更快，这无疑大大增加了战略落地和执行的难度。与此同时，每一次的战略和变化都意味着对员工的能力提出了新的要求。战略有效执行的两大前提是方向正确和能力适配。由此，在VUCA时代，人力资源管理部门要想证明自己的价值就必须能够辅助老板找到正确的战略方向，并能够随着战略目标的调整和变化不断赋能员工。换言之，在VUCA时代，薪酬管理和绩效管理等激励和控制功能仅仅是人力资源管理部门存在的必要条件，赋能员工的培训和开发才是为人力资源管理部门证明自己价值的核心所在。

　　最后，如果用一句话结束本文，笔者愿意引用乔帮主的那句名言与所有人力资源管理领域的同仁共勉：stay hungry, stay foolish!